（2）建立生产要素分配机制，强化业绩意识。对于每个岗位都设立了量化考核指标，根据岗位情况和完成的业绩来进行奖励分配。

　　（3）在进行岗位津贴设定时，成立专家组，科学地制定方案，根据岗位的不同特点，积极稳妥，分步实施。

　　内部管理制度改革的这一系列做法，使得地处山西这个欠发达地区且远离太原市区的华北工学院广大教师能够安心执教，队伍稳定，教师的年收入也大大提高，人均年收入超过20000元，从而使得教师的积极性大幅度提高，学校的科研项目数，高质量论文数和科研成果转化率明显提高，并且引进了3位院士来校兼职，有一位正在办理调入手续，社会上的其他专业技术人员也纷纷想进入该校，为学校的选拔人才提供了良好的环境。

　　山西省的其他各高校，也进行了一定程度的内部体制改革。地处我国无烟煤生产基地的阳泉学院提出“面对困难，不等不靠，抢抓时机，自我发展，借船出海，借钱出海，借力出海，借鸡下蛋”的发展思路。2001年春节前后，千方百计争取到挂上“太原理工大学阳泉学院”的牌子，生源数量和质量都上来了，去年招生1100名。他们还发扬“愚公移山”的太行精神，从省里、市里争取及自筹资金2300万元，硬是把横挡在学校门前的大山开出一条通往阳泉市开发区的宽阔平直的道路，改善了办学条件和环境。还通过借银行的钱、投资商的钱，借助多方力量，兴建校园设施，改善办学条件，稳定了教师队伍，扩大了办学规模。在教师聘任中实行“不为所有，但求所用”的办法，出资请其他高校的优秀教师来校授课，并在学校实行岗位和课时津贴，大大调动了广大教师建设阳泉学院的积极性，效果明显。由于学校的收入比当地其他行业高，学校在考核、聘任、选择教师方面的优势环境正在形成。学校内部管理体制的改革，使阳泉学院实现了由求生存到求发展，由封闭办学到开放办学，由单一专科向多层次多类型的“三个转变”。

　　地处大同的雁北师范学院在坚持师范性、扩大综合性、提高学术性的办学思路下，积极推进内部管理体制改革，在原有课时津贴的基础上，实行超课时津贴，高于额定课时津贴的4倍，并加强测评、考核，以保证质量。教学秩序和环境良好，正在为组建综合性的“大同大学”而努力。

　　三、问题与建议

　　1、山西的高校基本上为省属或地区所属，从山西高校的整体上看，资金的投入是不足的，师资队伍建设面临一定的困难。由于山西高校总的科研经费只有一亿多，因此，一些高校进行分配制度改革的资金主要来源于“省定额扩招学生的一次性收费”，这在一定程度上制约了高校内部管理体制改革的深度和广度。各高校应与山西的地方经济紧密结合，与全国各省市及高校充分合作，转变观念，在提高自身实力上多下功夫。

　　2、对教师的分配制度改革是学校内部管理体制改革的重要环节，山西省的高校均很重视，以吸引和留住人才。有些高校实行了课时津贴及超课时酬金，使不少教师能安心教学。但也有个别学校的教师的课上得太多（有的每周达40节课），有挣“工分”的现象，影响了教师的科研及教学水平的提高。学校应制定相应的政策，来协调好教学和科研两者的关系。

　　3、山西各高校内部体制改革的情况不很平衡，华北工学院的力度最大，而在有些学校，给骨干教师发放奖励金还有一定的阻力。因此，在观念上，还要进一步“与时俱进”。

　　经过学习考察，我们了解到，山西各高等院校都着力抓了内部管理体制改革，尽管方式不一，方法各异，但各高校内部管理体制改革的实质是建立起充分调动教职工积极性的体制和运行机制，其目的是增强高校办学活力，提高办学效益。因此，内部管理体制改革是各高校体制改革的前奏曲，是基础工作，具体来讲可为体制改革作好思想、组织和物质上的准备。由于山西省的人均收入普遍较低，而高校进行了内部体制改革后，收入比较稳定，并且比其他单位的平均收入高很多，因此，形成了高校人才培养和使用的良性环境。各高校在山西省这个经济欠发达地区有如此的作为，是很难能可贵的。

　　但在学习考察中我们也看到，山西省各高校在内部体制改革方面的进展还不平衡，有的还刚刚起步。但作为一个资源大省，同时经济又不很发达的省份，高校的内部体制改革的推进，无疑是教育体制改革的先导和积极因素，将为山西省的教育资源的合理优化配置及长足的发展，创造良好的环境和空间。

　　第五部分高校后勤社会化改革

　　通过对山西省有关高校历时10天的考察，对山西高校后勤社会化改革工作有一粗浅的认识，现就山西高校后勤社会化的现状报告如下：

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